Due giorni di congedo per i neo papà,
maggiore tutela per gli occasionali

Tra i tantissimi argomenti del mondo del lavoro che hanno catturato l’attenzione dei lavoratori e dei cittadini, due sono quelli che qui di seguito trattiamo, la raddoppiata tutela della paternità e le nuove collaborazioni.

TUTELA DELLA PATERNITA’ – La figura paterna ha raccolto l’attenzione del governo tanto che in via sperimentale per gli anni 2013-2015, è stato previsto che, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’effettivo ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione nazionale o dall’ingresso del minore in Italia nel caso di adozione internazionale), il padre lavoratore dipendente avesse avuto:
– l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di 1 giorno, fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso. Questa tipologia di congedo è riconosciuta in aggiunta anche al padre che fruisce dell’ordinario congedo di paternità;
– la facoltà di astenersi per un periodo di 2 giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, durante al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima, lavoratrice dipendente o parasubordinata.
La legge di stabilità 2016, raddoppia la durata del congedo obbligatorio portandolo a due giorni, fruibili anche separatamente, mentre lascia invariata la misura del congedo facoltativo.
Per entrambe le tipologie di permesso, il corrispondente trattamento retributivo è totalmente a carico dell’Inps e viene corrisposto attraverso il datore di lavoro che porta a conguaglio le stesse somme in Uniemens.
Per la fruizione dei permessi, il lavoratore è tenuto a:
presentare richiesta in forma scritta al datore di lavoro, con l’indicazione dei giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio e facoltativo, con un preavviso non inferiore a 15 giorni;
allegare, in caso di richiesta di congedo facoltativo, una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quello fruito dal padre, con conseguente riduzione del congedo medesimo. Tale documentazione deve essere trasmessa dal lavoratore anche al datore di lavoro della madre.

NUOVE COLLABORAZIONI – Il 1° gennaio 2016 ha segnato l’abrogazione del contratto di lavoro a progetto e il lavoro occasionale, nonché le presunzioni operanti in relazione alle altre prestazioni rese in regime di lavoro autonomo. Il legislatore ha introdotto una doppio binario in relazione alle collaborazioni:
1) già in atto alla data di entrata in vigore del decreto (25 giugno 2015);
2) stipulate dal 25 giugno 2015.

Le prime possono continuare ad esistere anche se “a progetto” purché la proroga si dimostri funzionale alla realizzazione del progetto. In alternativa, è possibile concludere il contratto a progetto in scadenza per poi stipulare, con il medesimo lavoratore, un nuovo contratto di collaborazione coordinata e continuativa come consentito dalle nuove regole anche senza soluzione di continuità.
Il contratto a progetto in corso al 25 giugno 2015, ovvero quello prorogato, qualora lo fosse ancora al 1° gennaio 2016, dovrà comunque rispettare anche i requisiti indicati nell’art. 2, comma 1 del decreto (oltre a quelli dell’art. 2094 del c.c.), per non incorrere nell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Un contratto

Le seconde, quelle dal 25 giugno 2015, possono essere stipulate come contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409 del cpc. a tempo determinato o indeterminato.
Dal 1° gennaio 2016, tuttavia, la norma prevede che “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche alle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi ai luoghi di lavoro”.
Il legislatore interviene per contrastare l’abuso ma attraverso una modalità differente rispetto a quelle adottate in passato spostando l’indice di valutazione sulle modalità organizzative adottate dall’azienda, attribuendo le medesime tutele previste per i lavoratori subordinati, anche a quelle forme di collaborazione (con o senza partita iva) che per caratteristiche di tempo e di luogo (e quindi per i profili organizzativi) sono sostanzialmente assimilabili al lavoro subordinato.
Se tali prestazioni presentano congiuntamente tutti gli elementi che il legislatore ha individuato (art.2, comma 1), ad esse si applica la disciplina del lavoro subordinato.
Gli elementi che debbono ricorrere congiuntamente sono i seguenti:
1. prestazione esclusivamente personale. Ciò sta a significare che se il collaboratore si avvale di ulteriori collaboratori o abbia previsto la propria sostituibilità, il requisito non ricorre.
2. prestazione continuativa. Vale a dire che la stessa non deve essere caratterizzata da occasionalità e quindi l’interesse della prestazione deve essere durevole. Occasionalità, peraltro, non significa che la stessa prestazione non possa essere resa più volte ma che l’oggetto della stessa si realizzi in relazione alla singola prestazione;
3. le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Pertanto, non è possibile la programmazione unilaterale della prestazione in
ordine ai tempi ed anche al luogo di lavoro da parte del committente
In presenza dei requisiti indicati, che debbono ricorrere congiuntamente (ovvero, prestazione esclusivamente personale, continuativa e con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento sia ai tempi che al luogo di lavoro), la legge dispone una presunzione di applicazione della disciplina di lavoro subordinato.
Il legislatore, al fine di consentire alle parti di prevenire i rischi derivanti da un non corretto inquadramento contrattuale della tipologia di lavoro che si intende avviare, ha previsto la possibilità per le stesse di richiedere la certificazione dell’assenza dei requisiti anche di etero organizzazione. In particolare, il comma 2 dell’articolo 2, assegna alle Commissioni (ex articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003) proprio tale compito ovvero la certificazione dell’assenza dei requisiti di cui al comma 1. La prerogativa riguarda dunque tutte le Commissioni di Certificazione istituite ai sensi della citata disposizione e, tra esse, quelle costituite presso i Consigli provinciali degli Ordini dei consulenti del lavoro, capillarmente presenti sul territorio, alle quali le parti potranno quindi rivolgersi.
Le parti potranno chiedere anche la certificazione dell’intero contratto ai fini di valutare non solo l’assenza dei requisiti previsti dall’art.2, comma 1 citato, ma anche la conformità della tipologia contrattuale prescelta con l’effettiva modalità di svolgimento del lavoro.
E’ previsto che il lavoratore possa farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Non è escluso che anche il committente possa validamente farsi assistere da un appartenente alle medesime categorie legittimate ad affiancare il lavoratore.

(ARTICOLO PROMOREDAZIONALE)

A cura del Centro Studi Consulenti del Lavoro della Provincia di Macerata